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Kategorie: Arbeitsrecht / 01.07.03 (Alter: 16 Jahre)

Inhaltskontrolle von vorformulierten Arbeitsverträgen nach dem 01.01.2002

Arbeitsgericht Freiburg, Teilurteil vom 13.05.2003 - 3 Ca 97/03 (rechtskräftig)

Eine formularvertraglich vereinbarte Probezeit von sechs Monaten verstößt gegen das Leitbild der tariflichen Regelung, wenn der Tarifvertrag lediglich eine Probezeit von in der Regel einem Monat vorsieht. Dies führt zur Unwirksamkeit der Vereinbarung der Probezeit insgesamt, eine geltungserhaltende Reduktion kommt nicht in Betracht (Leitsätze des Bearbeiters).

Aus den Gründen:

Die Klage ist, soweit durch Teilurteil entschieden, begründet. Die vereinbarte Probezeit ist unwirksam. Es gilt daher eine Kündigungsfrist von 2 Wochen.

  1. Nach § 622 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonates gekündigt werden. Abweichend hiervon kann in einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von 6 Monaten, das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Hiervon abweichende Regelungen können nach § 622 Abs. 4 BGB durch Tarifvertrag vereinbart werden. Kommt, wie hier, der Tarifvertrag mangels beiderseitiger Tarifgebundenheit nicht unmittelbar zur Anwendung, so können im Geltungsbereich die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen vereinbart werden.
  2. § 2 Ziff. 3 des Bundesmanteltarifvertrages für die Systemgastronomie bestimmt während der Probezeit eine Kündigungsfrist von 3 Arbeitstagen. Eine Probezeit von 3 Arbeitstagen kann daher innerhalb des Regelungsbereiches des Tarifvertrages auch einzelvertraglich vereinbart werden, Dies ist jedoch vorliegend nicht der Fall, da die Beklagte in ihren vorvormulierten Arbeitsbedingungen von dem Leitbild der tarifvertraglichen Regelung abweicht.
    Nach der tarifvertraglichen Regelung beträgt die Probezeit bei gewerblichen Arbeitnehmern in der Regel einen Monat. In der Regel bedeutet "das allgemein Übliche" (vergl. Wahrig, Deutsches Wörterbuch).

    Die Beklagte verwendet für die gewerblichen Arbeitnehmer gedruckte Musterarbeitsverträge. Diese regeln in D 1.2 im vorformulierten Bereich, dass der Vertrag auf Dauer von 6 Monaten befristet auf Probe abgeschlossen wird. Damit macht die Beklagte eine Probezeit von 6 Monaten mit der damit verbundenen Kündigungsfrist von 3 Arbeitstagen zum Normalfall. Die Probezeit wird durch vorvormulierte Vertragsbedingungen auf das 6-fache der tarifvertraglich als üblich angesehene Probezeit verlängert. Damit liegt keine wirksame einzelvertragliche Vereinbarung tarifvertraglicher Bestimmungen im Sinne von § 622 Abs. 4 Satz 2 BGB vor.
  3. Folge hiervon ist, dass die Vereinbarungen zur Probezeit insgesamt unwirksam sind. Eine geltungserhaltende Reduktion scheidet aus. Bei den Regeln handelt es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen. Die §§ 305 bis 310 BGB n.F. sind gemäß Artikel 229 § 5 Satz 1 EGBGB wegen des Abschlusses des Arbeitsvertrages nach dem 01.01.2002 anzuwenden.

    Allgemeine Geschäftsbedingungen liegen vor, da die Regelungen zur Probezeit in dem Vertrag festgehalten sind und es sich hierbei um ein vorgedrucktes Muster von Burger King handelt.

    Nach § 306 Abs. 1 BGB wird der Arbeitsvertrag dadurch, dass vorvormulierte Vertragsbedingungen ganz oder teilweise nicht Vertragsbestandteil geworden sind, nicht rechtsunwirksam. Nach § 306 Abs. 2 BGB richtet sich, soweit Bestimmungen nicht Vertragsbestandteil geworden sind, der Inhalt des Vertrages nach den gesetzlichen Vorschriften. Damit scheidet die geltungserhaltende Reduktion aus. Dem Verwender eines vorvormulierten Vertragswerkes, der die Gestaltungsmacht hat, kann durch die richterliche Reduktion weder die unangemessene Klausel noch die Verantwortung für das Risiko abgenommen werden. So wendet der Bundesgerichtshof auch bei Dauerschuldverhältnissen das Verbot der geltungserhaltenden Reduktion an (vergl. BGH vom 10.09.1997, BGHZ 136, Seite 314; Gotthard Arbeitsrecht nach der Schuldrechtsreform, Rdnr. 287 ff.; ErfKom/Preis, 3. Auflage, § 230 BGB Rdnr. 99 m.w.N.). Dies gilt zumindest dann, wenn sich der Verwender auf die geltungserhaltende Reduktion beruft.

    Die Beklagte kann sich daher nicht darauf berufen, die tarifvertragliche Probezeit betrage ohne Vereinbarung einen Monat. Ob die tarifvertragliche Regelung eine Auffangregelung enthält, die gilt, wenn nichts anderes vereinbart ist oder aber tarifvertraglich nur Vorgaben zur üblichen Dauer einer Probezeit enthalten sind, die Vereinbarung der Probezeit jedoch auf jeden Fall einer einzelvertraglichen Vereinbarung bedarf kann dahingestellt bleiben. Entscheidend ist, dass die tarifvertragliche Probezeitregelung Teil der einzelvertraglichen Vereinbarung zur Probezeit ist und damit dann, wenn die geltungserhaltende Reduktion ausscheidet, überhaupt nicht zur Anwendung kommt. Eine unmittelbare Geltung der tarifvertraglichen Regelungen nach § 4 I TVG besteht gerade nicht.
  4. Es kann dahingestellt bleiben, ob an Stelle der Vereinbarungen im vorformulierten Arbeitsvertrag die gesetzliche Kündigungsfrist bei Probezeiten gilt (§ 306 Abs. 1 BGB i.V.m. § 622 Abs. 3 BGB oder aber die vereinbarte Kündigungsfrist nach Ablauf der Probezeit).

    Geht man von der gesetzlichen Kündigungsfrist in der Probezeit aus, beträgt diese nach § 622 Abs. 3 BGB 2 Wochen.

    Geht man nach § 622 Abs. 4 i.V.m. § 14 Ziff. 2 des Bundesmanteltarifvertrages für die Systemgastronomie i.V.m. dem Arbeitsvertrag A § 3 Ziff. 2 aus, beträgt die Kündigungsfrist gleichfalls 2 Wochen.
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